一种无缝化的人力资源管理方法技术

本发明专利技术公开了一种无缝化的人力资源管理方法，通过研究传统企业人力资源管理领域的隔阂，以及诸多影响各个领域无缝衔接优化人力资源管理活动的过程，制定各项流程管理传统人力资源管理领域的能力发展、绩效管理和激励、工作组和文化建设、员工规划之间的接口，并通过各种度量项的控制优化流程，从而帮助知识密集型企业实现人力资源管理的无缝衔接管理，建立招聘的成本评估管理，构建人才库，形成完善的绩效体系、薪酬体系和较高的员工忠诚度。本方法以整体化发展的角度，量化管理人力资源管理活动为依据，消除各环节间的隔阂，实现人力资源管理各方面的无缝整合和优化。

【技术实现步骤摘要】
【专利摘要】本专利技术公开了，通过研究传统企业人力资源管理领域的隔阂，以及诸多影响各个领域无缝衔接优化人力资源管理活动的过程，制定各项流程管理传统人力资源管理领域的能力发展、绩效管理和激励、工作组和文化建设、员工规划之间的接口，并通过各种度量项的控制优化流程，从而帮助知识密集型企业实现人力资源管理的无缝衔接管理，建立招聘的成本评估管理，构建人才库，形成完善的绩效体系、薪酬体系和较高的员工忠诚度。本方法以整体化发展的角度，量化管理人力资源管理活动为依据，消除各环节间的隔阂，实现人力资源管理各方面的无缝整合和优化。【专利说明】
本专利技术涉及一种应用于计算机技术等高科技知识密集型企业的人力资源管理方法，属于人力资源管理
。
技术介绍
自上世纪九十年代以来，计算机技术等高科技知识密集型企业进入迅猛发展阶段，而企业内的人才管理则成为企业间竞争的核心能力。企业间的竞争不仅仅是是产品和服务，更在于提供和创造产品和服务的人才，因此如何有效地管理企业的人才，帮助企业吸弓丨、发展、激励、组织和留住人才来完成企业的商业目标，成为知识密集型企业的最为关注的问题。目前，像计算机技术这类的高科技知识密集型企业在人力资源管理方面主要面临的问题有:人力资源部门为企业人才招聘疲于奔命，但人岗匹配效果依旧不尽人意；绩效管理流于形式，所谓的考核只是账面上的评分，缺乏实质性的改进；人才培养缺乏章法，培训效果无从考量；岗位发展缺乏，晋升通道不明；薪酬分配死板，激励效果不足等。
技术实现思路
专利技术目的:本专利技术的目的在于针对上述现有技术中存在的问题和不足提供，帮助企业实现人力资源管理的无缝衔接管理，实现招聘的成本评估管理、建立人才库、完善的绩效体系、薪酬体系和较高的员工忠诚度。技术方案:，通过管理传统人力资源管理领域的能力发展、绩效管理和激励、工作组和文化建设、及员工规划之间的“接口”，使企业实现人力资源管理的无缝衔接管理，该方法包含如下步骤: (O首先依据无缝化的人力资源管理方法模型对人力资源管理现状进行诊断，识别目前人力资源管理的弱项；(2)针对(I)中的弱项，引入无缝化人力资源管理方法模型——人力资源管理最佳实践； (3)分配专人成立人力资源管理委员会，并明确各相关人主要职责； (4)由(3)中的相关责任人识别企业在能力发展、绩效管理和激励、工作组和文化建设、员工规划四个方面的各项管理活动之间的关联性，并制定相应的流程，使其成为系统化管理的接口，同时建立量化的绩效管理机制、组织能力管理机制、胜任力整合机制、授权机制、导师机制、胜任力资产机制，确保接口的无缝衔接； (5)由(3)中人力资源管理委员会对(4)中的各项流程进行集中评审，对未通过的流程进行修改，并对评审通过的流程在企业内部进行全员宣贯实施； (6)对(5)中的实施效果从人员配备、沟通执行、组织工作环境、绩效管理、培训和发展、薪酬六个方面进行度量，并记录各度量项数据；(7 )根据(6 )中的各度量项数据，使用六西格玛和相关数理统计理论对现有的人力资源管理模型进行相关分析、假设分析后进行优化。所述步骤(4)中量化的绩效管理机制是利用数理统计方法论，建立团队\个人的绩效管理模型，或团队\个人工作流程的模型，优化企业的组织绩效能力；组织能力管理机制是利用建立企业员工的胜任力模型，对其进行管理，促进组织能力提高；胜任力整合机制是基于胜任力模型，识别团队/个人工作流程的接口，然后进行胜任力整合；授权机制是对团队/个人进行授权制管理；导师机制是基于胜任力和量化的绩效管理机制，为团队/个人提供导师，提高企业的绩效能力；胜任力资产机制是建立企业基于胜任力执行的资产库，促进知识的积累和传递。所述步骤(5)中的评审是依据无缝化的人力资源管理模型，事先制定检查单，然后对各流程的合理性、有效性、关联性进行评审。所述步骤(6)中人员配备的度量项包括空缺岗位数量、各渠道招聘合格员工个数、内部推荐人员占比、招聘成本、试用期后绩效合格的招聘方式、候选人和雇佣人员的信息对t匕、单元人员参加招聘比率、员工转岗率、招聘全流程时间、解聘人数、解聘成本、员工辞职比率、辞职员工的替代成本；沟通协调的度量项包括受过沟通技巧培训的员工数、受过会议管理培训的员工数、通过正式机制解决人际关系冲突数、提出关心问题数、关心问题描述会议数、解决各问题的时间和工作量、关键依赖个数、会议历时数、会议准时开始结束比率、有议程会议提前发送议程比率、会议所要完结事项关闭率；组织工作环境的度量项包括个人平均办公面积、工作组办公面积、公共面积使用率、工作环境问题提交数、违反工作环境法规数、会议所占时间比率、绩效改善的效率、环境干扰纠正比率；绩效管理的度量项包括完成目标比率、考核目标变化比率、绩效图表、绩效发展趋势、存在绩效考核问题的员工数、绩效考核所用时间、杰出绩效认可数、获奖励人数、获奖励数额、提出到执行所花时间；培训和发展的度量项包括培训次数、培训需求与实施的比率、培训成本、保留的培训技能、新技能在工作绩效中的使用率、培训质量、讨论周期、安排发展机会的个数和类型；薪酬的度量项包括薪酬的增长率、以岗定资、组合式薪酬比率、不均衡率、薪酬活动的及时性和效率、岗位薪酬与市场的对比、内部薪酬对比、员工对薪酬活动和平等性的认知程度。有效效果:无缝化的人力资源管理方不仅仅关注各个模块单独的发展，同时注重整体化的发展，以量化管理人力资源管理活动为依据，消除隔阂，实现各方面的无缝整合和优化。【专利附图】【附图说明】图1是本专利技术实施例的流程图。图2是本专利技术的度量项划分表。【具体实施方式】下面结合附图和具体实施例，进一步阐明本专利技术，应理解这些实施例仅用于说明本专利技术而不用于限制本专利技术的范围，在阅读了本专利技术之后，本领域技术人员对本专利技术的各种等价形式的修改均落于本申请所附权利要求所限定的范围。X企业是一家江苏本地的软件企业，其产品主要用户要来自白领、商务人士等知识复合型人才，因此十分关注公司员工的素质培养和客户满意度的维护。为整合人力资源管理实践活动和商业目标的切合度，并进一步提高客户的忠诚度和满意度，引入实施了无缝化的人力资源管理方法。在实施本方法前客户满意度80%，客户投诉比5%，员工离职率9%。首先对该公司的人力资源管理现状进行了诊断，针对胜任力模型进行了调研、分析并识别目前人力资源管理的弱项，最终建立胜任力模型。其次，针对诊断出的弱项，引入无缝化人力资源管理方法模型一人力资源管理最佳实践，成立由公司高层及核心部门主管组成的人力资源管理委员会，并明确各相关人员的主要职责。再者，相关责任人组织人员共同识别公司在能力发展、绩效管理和激励、工作组和文化建设、员工规划四个方面的各项管理活动之间的关联性，并制定相应的流程，使其成为系统化管理的接口，同时建立量化的绩效管理机制、组织能力管理机制、胜任力整合机制、授权机制、导师机制、胜任力资产机制，确保接口的无缝衔接。人力资源管理委员会发起评审会议，对制定的各项流程进行集中评审。对未通过的流程进行修改，然后对评审通过的流程在公司内部进行全员宣贯实施。内部实施期间，人力资源管理委员会从人员配备、沟通执行、组织工作环境、绩效管理、培训和发展、薪酬六个方面进行度量，并记录各度量项数据。最后在内部实施半年后，本文档来自技高网...

【技术保护点】
一种无缝化的人力资源管理方法，其特征在于：通过管理传统人力资源管理领域的能力发展、绩效管理呵激励、工作组和文化建设、及员工规划之间的“接口”，使企业实现人力资源管理的无缝衔接管理，该方法包含如下步骤：（1）首先依据无缝化的人力资源管理方法模型对人力资源管理现状进行诊断，识别目前人力资源管理的弱项；（2）针对（1）中的弱项，引入无缝化人力资源管理方法模型——人力资源管理最佳实践；（3）分配专人成立人力资源管理委员会，并明确各相关人主要职责；（4）由（3）中的相关责任人识别企业在能力发展、绩效管理和激励、工作组和文化建设、员工规划四个方面的各项管理活动之间的关联性，并制定相应的流程，使其成为系统化管理的接口，同时建立量化的绩效管理机制、组织能力管理机制、胜任力整合机制、授权机制、导师机制、胜任力资产机制，确保接口的无缝衔接；（5）由（3）中人力资源管理委员会对（4）中的各项流程进行集中评审，对未通过的流程进行修改，并对评审通过的流程在企业内部进行全员宣贯实施；（6）对（5）中的实施效果从人员配备、沟通执行、组织工作环境、绩效管理、培训和发展、薪酬六个方面进行度量，并记录各度量项数据；（7）根据（6）中的各度量项数据，使用六西格玛和相关数理统计理论对现有的人力资源管理模型进行相关分析、假设分析后进行优化。...

【技术特征摘要】

【专利技术属性】
技术研发人员：穆超锋，艾顺刚，
申请(专利权)人：镇江睿泰信息科技有限公司，
类型：发明
国别省市：