一种绩效管理考核方法及系统技术方案

本申请公开了一种绩效管理考核方法及系统。首先获取第一管理岗位任务信息，将第一管理岗位任务信息进行分解并按照SMART法则确定执行岗位个人工作目标及目标值，并将个人工作目标进行KPI量化；将个人工作目标及目标值发送至第一管理岗位进行人工审核；获取目标执行岗位的工作目标完成情况，对目标执行岗位的工作目标完成情况进行考评，得到目标绩效考核分；将目标绩效考核分输入至预设表单，得到预设表单中目标绩效考核分所对应目标执行岗位薪资。本发明专利技术旨在建立以提高执行力为目标导向的责任目标管理方法及系统，提高绩效管理效率，是社会各类型单位绩效管理的有效工具。是社会各类型单位绩效管理的有效工具。是社会各类型单位绩效管理的有效工具。

【技术实现步骤摘要】
一种绩效管理考核方法及系统


[0001]本专利技术涉及绩效管理考核领域，特别涉及一种绩效管理考核方法及系统。

技术介绍

[0002]当前，我国企业既要迎接世界经济的全球化，又要适应我国经济的转型期。面对诸多的机遇和挑战，许多企业都在探索改善企业整体绩效、提高企业竞争力的有效方法。如何建立科学有效的绩效管理系统，成为人们普遍关注的热点问题。
[0003]在传统的管理机制中，上级决策部署，主要是以文件下发和会议传达，加上清单配合方式，协调组织主体责任的完成。上级决策通过将主体责任层层传达并落实，然后又通过会议、文件、材料、汇报等方式，层层报告落实的情况，在这个管理模式中，有两个明显的缺陷：一是管理效率低。管理链条上的都需要不停地撰写材料、审批文件、筹备会议、参加会议进行上传下达，工作越多、责任越大，就意味着会议越多、材料越多，常常处于被动应付、应接不暇的困境，难以高效的运转。二是执行力低。单位在管理中因为缺乏明确的目标，导致上级意图传达不明确，下级理解不准确，导致执行力低。综上所述，传统的管理模式效率低、执行力差、人力浪费严重，这也是问题发生、人力紧张的直接原因。

技术实现思路

[0004]基于此，本申请实施例提供了一种绩效管理考核方法及系统，能够建立以提高执行力为导向的责任目标管理方法，提高了绩效管理的效率。
[0005]第一方面，提供了一种绩效管理考核方法，该方法包括：
[0006]获取第一管理岗位任务信息，将所述第一管理岗位任务信息进行分解并按照SMART法则确定执行岗位个人工作目标及目标值，并将个人工作目标进行KPI量化；
[0007]将个人工作目标及目标值发送至第一管理岗位进行人工审核；
[0008]获取目标执行岗位的工作目标完成情况，对目标执行岗位的工作目标完成情况进行考评，得到目标绩效考核分；
[0009]将目标绩效考核分输入至预设表单，得到所述预设表单中目标绩效考核分所对应目标执行岗位薪资。
[0010]可选地，对目标执行岗位的工作目标完成情况进行考评之后，还包括：
[0011]对目标执行岗位的工作目标完成情况进行考评的结果进行审核。
[0012]可选地，将所述第一管理岗位任务信息进行分解并按照SMART法则确定执行岗位个人工作目标及目标值，并将个人工作目标进行KPI量化，包括：
[0013]根据实绩值与勉强值之和确定目标值；其中，所述实绩值包括历史平均数据，所述勉强值包括人工设定阈值。
[0014]可选地，所述目标值中至少包括：
[0015]成本、费用、预算、不良率、出错率、合格率、失误次数、返工次数、延误天数、工程进度、完成时限、评比得分、培训成绩等。
[0016]可选地，方法还包括：
[0017]目标执行岗位根据实际工作情况，提出合理化建议及防止出现错误、失误。
[0018]第二方面，提供了一种绩效管理考核系统，该系统包括：
[0019]目标设定模块，用于获取第一管理岗位任务信息，将所述第一管理岗位任务信息进行分解并按照SMART法则确定执行岗位个人工作目标及目标值，并将个人工作目标进行KPI量化；
[0020]目标审核模块，用于将个人工作目标及目标值发送至第一管理岗位进行人工审核；
[0021]目标考评模块，用于获取目标执行岗位的工作目标完成情况，对目标执行岗位的工作目标完成情况进行考评，得到目标绩效考核分；
[0022]薪酬核算模块，用于将目标绩效考核分输入至预设表单，得到所述预设表单中目标绩效考核分所对应目标执行岗位薪资。
[0023]可选地，所述目标考评模块，还包括：
[0024]对目标执行岗位的工作目标完成情况进行考评的结果进行审核。
[0025]可选地，目标设定模块，包括：
[0026]根据实绩值与勉强值之和确定目标值；其中，所述实绩值包括历史平均数据，所述勉强值包括人工设定阈值。
[0027]可选地，目标值中至少包括：
[0028]成本、费用、预算、不良率、出错率、合格率、失误次数、返工次数、延误天数、工程进度、完成时限、评比得分、培训成绩等。
[0029]可选地，系统还包括：
[0030]流程完善及防错提醒模块，用于根据实际工作情况，提出合理化建议及防止出现错误、失误。
[0031]本申请实施例提供的技术方案中首先获取第一管理岗位的任务信息，将第一管理岗位任务信息进行分解并按照SMART法则确定执行岗位个人工作目标及目标值，并将个人工作目标进行KPI量化；将个人工作目标及目标值发送至第一管理岗位进行人工审核；获取目标执行岗位的工作目标完成情况，对目标执行岗位的工作目标完成情况进行考评，得到目标绩效考核分；将目标绩效考核分输入至预设表单，得到预设表单中目标绩效考核分所对应目标执行岗位薪资。可以看出，本专利技术建立以提高执行力为导向的责任目标管理方法，提高了绩效管理的效率，是适应新形势下绩效管理创新势在必行的有效途径。
附图说明
[0032]为了更清楚地说明本专利技术的实施方式或现有技术中的技术方案，下面将对实施方式或现有技术描述中所需要使用的附图作简单地介绍。显而易见地，下面描述中的附图仅仅是示例性的，对于本领域普通技术人员来讲，在不付出创造性劳动的前提下，还可以根据提供的附图引申获得其它的实施附图。
[0033]图1为本申请实施例提供的一种绩效管理考核流程图；
[0034]图2为本申请实施例提供的一种部门任务交办单示意图；
[0035]图3为本申请实施例提供的一种工作计划及目标责任KPI责任考核表；
[0036]图4为本申请实施例提供的综合考绩与变动薪资关系示意图；
[0037]图5为本申请实施例提供的一种目标责任综合能力考核表；
[0038]图6为本申请实施例提供的一种目标责任管理防错提醒单；
[0039]图7为本申请实施例提供的一种目标责任工作建议改善联系单；
[0040]图8为本申请实施例提供的一种绩效管理考核系统框图。
具体实施方式
[0041]为了使本申请的目的、技术方案及优点更加清楚明白，以下结合附图及实施例，对本申请进行进一步详细说明。应当理解，此处描述的具体实施例仅仅用以解释本申请，并不用于限定本申请。
[0042]在本专利技术的描述中，除非另有说明“多个”的含义是两个或两个以上。本专利技术的说明书和权利要求书及上述附图中的术语“第一”、“第二”、“第三”、“第四”等旨在区别指代的对象。对于具有时序流程的方案，这种术语表述方式不必理解为描述特定的顺序或先后次序，对于装置结构的方案，这种术语表述方式也不存在对重要程度、位置关系的区分等。
[0043]此外，术语“包括”、“具有”以及他们的任何变形，意图在于覆盖不排他的包含，例如，包括了一系列步骤或单元的过程、方法、系统、产品或设备不必限于已明确列出的那些步骤或单元，而是还可包含虽然并未明确列出的但对于这些过程、方法、产品或设备本文档来自技高网...

【技术保护点】

【技术特征摘要】
1.一种绩效管理考核方法，其特征在于，所述方法包括：获取第一管理岗位任务信息，将所述第一管理岗位任务信息进行分解并按照SMART法则确定执行岗位个人工作目标及目标值，并将个人工作目标进行KPI量化；将个人工作目标及目标值发送至第一管理岗位进行人工审核；获取目标执行岗位的工作目标完成情况，对目标执行岗位的工作目标完成情况进行考评，得到目标绩效考核分；将目标绩效考核分输入至预设表单，得到所述预设表单中目标绩效考核分所对应目标执行岗位薪资。2.根据权利要求1所述的方法，其特征在于，对目标执行岗位的工作目标完成情况进行考评之后，还包括：对目标执行岗位的工作目标完成情况进行考评的结果进行审核。3.根据权利要求1所述的方法，其特征在于，将所述第一管理岗位任务信息进行分解并按照SMART法则确定执行岗位个人工作目标及目标值，并将个人工作目标进行KPI量化，包括：根据实绩值与勉强值之和确定目标值；其中，所述实绩值包括历史平均数据，所述勉强值包括人工设定阈值。4.根据权利要求1所述的方法，其特征在于，所述目标值中至少包括：成本、费用、预算、不良率、出错率、合格率、失误次数、返工次数、延误天数、工程进度、完成时限、评比得分、培训成绩等。5.根据权利要求1所述的方法，其特征在于，所述方法还包括：目标执行岗位根据实际工作情况，提出合理化建议及防止出现错误、...

【专利技术属性】
技术研发人员：郭鹏，郭晓婧芃，刘静，郭利，毛钰亭，
申请(专利权)人：郭鹏，
类型：发明
国别省市：