一种对招聘机构的招聘能力进行定量评价的方法及系统技术方案

本申请公开了一种对招聘机构的招聘能力进行定量评价的评价方法及评价系统，所述评价方法通过对一个招聘机构的招聘数据，按照各个招聘类别的设定的招聘等级，进行打分，再结合各个所述招聘类别的设定的权重，计算所述招聘机构的评价得分。其中，所述招聘类别至少包括：由所述招聘机构推荐的应聘人员的简历数量、面试通过率、放弃录用率、试用期内的离职率、以及转正人员占入职总人数的推荐入职率。所述评价系统通过设置相应的模块实施所述评价方法。采用本申请的所述评价得分，用人单位可以方便地对各个招聘机构的招聘能力进行横向比较，确定并在以后的招聘中，选择绩效最佳的招聘机构，以提高招聘效率，节约招聘相关费用，节约企业的用人成本。

【技术实现步骤摘要】
一种对招聘机构的招聘能力进行定量评价的方法及系统
本申请涉及招聘技术评价领域，尤其涉及的是一种对招聘机构的招聘能力进行定量评价的评价方法及评价系统。
技术介绍
随着社会经济的发展，人才的流动性也在加大，一个用人单位的招聘模式，也从自己独自组织整个招聘流程，转向了外包给独立的人才公司或猎头公司的模式，即外包给招聘机构，尤其是第三方招聘机构的模式。相应地，各种人才公司或猎头公司纷纷出现，这在很大程度上缓解了各个用人单位的招人难题。一个好的招聘机构，可以帮助用人单位快速地招到各方面都合适的优秀人才，从而帮助用人单位节约招聘成本，加快工作计划的进程；但是，这些招聘机构也是良莠不齐，有些不好的招聘机构，可能长时间找不到合适的招聘人选、推荐给用人单位，或者只能推荐高工资的招聘人选，或者推荐很多不适合岗位的招聘人选，或者一味追求应聘人员的推荐数量，而不预先加以筛选，因而至少会造成用人在单位时间上的浪费，耽误用人单位的工作计划，甚至可能会给用人单位造成很大的损失。而对于用人单位来讲，在一次招聘中，可能会同时向多个招聘机构发送招聘需求，并使用到很多个招聘机构推荐的推荐人选和推荐服务，和/或用人单位自己本文档来自技高网...

【技术保护点】
1.一种对招聘机构的招聘能力进行定量评价的评价方法，其特征在于，用于评价一个招聘机构向一个用人单位推荐应聘人员的绩效，所述评价方法至少包括以下步骤：a.对一个招聘机构的招聘数据，按照各个招聘类别的设定的招聘等级、进行打分，得到各个招聘类别的类别分数；b.采用加权求和法，结合各个所述招聘类别的设定的权重、通过以下公式1计算所述招聘机构的评价得分Sc：

【技术特征摘要】
2017.12.14 CN 20172174649051.一种对招聘机构的招聘能力进行定量评价的评价方法，其特征在于，用于评价一个招聘机构向一个用人单位推荐应聘人员的绩效，所述评价方法至少包括以下步骤：a.对一个招聘机构的招聘数据，按照各个招聘类别的设定的招聘等级、进行打分，得到各个招聘类别的类别分数；b.采用加权求和法，结合各个所述招聘类别的设定的权重、通过以下公式1计算所述招聘机构的评价得分Sc：其中,k为各个所述招聘类别的序号，属于1到n的自然数，ak为第k个招聘类别的类别分数，xk为第k个招聘类别的权重，n为所述招聘类别的总数，且所述招聘类别至少包括：由所述招聘机构推荐的应聘人员的简历数量、所述应聘人员通过面试后被用人单位录用为录用人员的面试通过率、所述录用人员的放弃录用率、所述录用人员报到后在试用期内的离职率、以及所述录用人员通过试用期后转正为入职人员占入职总人数的推荐入职率；所述简历数量为所述应聘人员的数量减去设定的目标简历数量后的差额占所述目标简历数量的比例；所述面试通过率为所述录用人员占所述应聘人员的比例；所述放弃录用率为拒绝录用的人员占所述录用人员的比例；所述离职率为试用期内离职的录用人员占全部录用人员的比例。2.根据权利要求1所述的评价方法，其特征在于，所述权重为：所述简历数量占10％-20％、所述面试通过率占10％-30％、所述放弃录用率占10％-30％、所述离职率占10％-20％、所述推荐入职率占20％-40％。3.根据权利要求2所述的评价方法，其特征在于，所述权重为：所述简历数量占15％、所述面试通过率占20％、所述放弃录用率占20％、所述离职率占15％、所述推荐入职率占30％。4.根据权利要求1或2或3所述的评价方法，其特征在于，当所述招聘类别为所述简历数量时，所述招聘等级按设定的简历数量区间划分：当所述简历数量大于等于0但小于一个设定值时，分数为60分；所述类别分数与所述简历数量...

【专利技术属性】
技术研发人员：梁培源，
申请(专利权)人：上海态特网络科技有限公司，
类型：发明
国别省市：上海,31